Era Digital es el adiós al Área de Gestión Humana
Redacción: Matt Salas, Business Executive Manager de Virtus
Entramos a una nueva década y la 4ta Revolución Industrial va tomando mayor protagonismo en las empresas. Para el área de Gestión Humana (G.H.), la era digital ofrece plataformas, sistemas, automatizaciones y la Inteligencia Artificial (I.A.). Ellas facilitan distintos procesos desde la parte hard hasta la parte soft donde se incluye también el reclutamiento y selección.
Basándonos sólo en procesos de selección, nos dan soluciones desde publicaciones en distintos medios, filtros automáticos de CVs, autoentrevistas y evaluaciones psicométricas automatizadas que reducen las horas hombre que antes se invertían en estas actividades.
“Ya no necesito al Área de RR.HH. ni a las consultoras ni a los Headhunters. Ahora cuento con la tecnología digital que me entrega al colaborador que quiero en menor tiempo”. Fueron las palabras de un gerente que nos visitó en nuestro módulo en un evento de G.H. meses atrás.
Los que están dentro del área de G.H. saben lo útil de digitalizar y automatizar los procesos, más no dejar de lado el factor humano. Pero, ¿Hasta qué punto nos ayuda la I.A. en un proceso de selección?
Dentro de mi experiencia y especialización en el rubro, detallo las ventajas y desventajas de la digitalización por tipo de perfil de puesto:
1. Puestos Administrativos y/o Soporte
Las posiciones administrativas son las de mayor demanda y rotación en comparación con posiciones estratégicas y directivas.
Este tipo de búsqueda de talento es activa por parte de los postulantes, quienes envían sus CVs a portales de empleo, plataformas o cuentas de correo de donde parte el proceso de selección.
El software lee el CV e identifica las palabras claves que han sido programadas para realizar el filtro, aquellos CVs que cuenten con ello, pasarán a la siguiente etapa.
¿De qué y quién depende pasar el primer filtro?
De los postulantes, realizar una buena redacción de su hoja de vida.
Del reclutador, configurar en el sistema con palabras clave, el filtro que se quiere obtener.
Si no se registra correctamente las palabras claves por ambas partes, es probable perder la opción de pasar a una segunda etapa y por ende perder candidatos que cumplan con el perfil.
Las ventajas que nos da la I.A. van a depender del tipo de perfil que se busca. Por ejemplo, puestos de soporte, administrativos y/o operativos con requisitos básicos como años de experiencia, conocimiento.
En caso de perfiles más complejos, el software no ayudará a discernir más allá de una especialidad, de funciones o logros expuestos en un CV para la lectura rápida y clasificación de candidatos potenciales.
2.Puestos Operativos – Reclutamiento Masivo
Para la búsqueda de puestos masivos, por lo general depende del rubro donde se realice la búsqueda y del perfil del puesto.
La operación de reclutamiento masivo es una búsqueda distinta a la comentada en el primer punto. El área de G.H realiza trabajo de campo para reclutar a los candidatos, porque ellos no cuentan con acceso a plataformas. La búsqueda se vuelve focalizada a las zonas aledañas al lugar de trabajo.
3.Puestos Estratégicos y/o especializados ¿Útil para Headhunting?
En servicios de Búsqueda Ejecutiva y Especializada, el reclutador “va a la caza” del candidato, donde el uso del software se ve limitado dado que no se obtiene el input (CVs) para iniciar los filtros.
La especialización y conocimiento a profundidad del rubro hace que el trabajo del Headhunter sea necesario dado que la I.A. no podrá obtener información ni del medio, ni de la red de contactos ni stakeholders del rubro.
Como soporte se puede usar la automatización para realizar algunas pruebas psicolaborales como complemento al informe a realizar.
La aplicación de Entrevista Técnica por un especialista del rubro (Business Partner) y Assessment Center cobra mayor relevancia en este proceso. La finalidad es identificar conocimientos técnicos y habilidades blandas de los candidatos.
Evaluación y Entrevistas por medio de I.A. y la Automatización
Dentro de un proceso de selección, la I.A. no se limita a la búsqueda de candidatos, también interviene en la evaluación por medio de entrevistas que ayudan a poder seleccionar al candidato por su experiencia, competencias y conocimientos.
Esto se da por medio de videoentrevista, donde el candidato se presenta, habla sobre su experiencia laboral y logros, mientras el sistema registra el lenguaje corporal y expresiones faciales, con ello, califica y muestra el ranking de compatibilidad del candidato con el puesto.
Una gran ventaja para ahorrar tiempo nos brinda esta herramienta para revisar reiteradas veces la exposición del candidato, así como eliminar entrevistas presenciales y enfocarse en actividades del área. También se cuenta con la automatización de pruebas psicométricas, las cuales beneficia al candidato para realizarlas en cualquier momento y lugar; y a favor del reclutador, contar de inmediato con los resultados de las pruebas.
Una desventaja durante la presentación por videoentrevista, es estar nervioso, ansioso o no mostrar buen desenvolvimiento ante cámaras, que puede jugar en contra del candidato.
El software califica lo que registra sin tomar en cuenta otros factores, por más bueno que sea y si se comete estos errores, se tendrá probablemente un bajo puntaje.
La intervención y seguimiento del encargado en G.H es necesaria, dado que la I.A. aún no logra detectar comportamientos propios del ser humano y automatizar todas las etapas del proceso, irónicamente de lo imparcial que se muestra puede resultar los más parcializado, como consecuencia de configuraciones realizadas al sistema.
Trazabilidad en procesos de selección y Onboarding
El uso del sistema se ve necesario en este estos procesos:
Para selección, porque permite realizar la trazabilidad de cada etapa del proceso, así como informar a todos los candidatos sobre el estatus de su postulación, tener consolidado la base de datos e historial de cada proceso.
Para Onboarding, se crea un proceso progresivo diseñado para ayudar a los empleados a realizar con éxito la transición hacia su nueva etapa profesional. Permite tomar consciencia de su rol desde el primer día, siendo un proceso de integración del empleado a la empresa. Haciéndolo más eficiente en un corto tiempo, ayudando a maximizar lo positivo y minimizar lo negativo.
De gran ayuda para G.H para tener el seguimiento del desempeño y adaptación de sus trabajadores. Con ello se obtiene información útil para sustentar causas de rotación, ascensos o mejoras a realizar en cada área, entre otros.
Probablemente la era digital y el uso de la I.A. en el área de Gestión Humana, sea una solución inmediata para quienes buscan optimizar tiempo, procesos, ahorro en personal. Sin embargo, es necesario ver resultados a mediano y largo plazo para saber si es una gran solución o un nuevo problema por resolver. Esta vez, sin la intervención de G.H.
